海巡鼓勵在職進修與學術交流　研討會促進跨領域對話 | ETtoday地方新聞 | ETtoday新聞雲

海巡署東部分署與樹德科技大學合辦「2026管理與設計創新整合應用學術研討會」，看似僅是一場校園學術活動，實則折射出我國邊境執法機關在人力資源培育與組織韌性建構上的戰略佈局。當臺灣周邊海域安全威脅日益複雜、執法場域跨域整合需求持續攀升之際，基層執法人員的學術素養與跨領域思維能力，已成為決定整體執勤效能的關鍵變數。這場研討會不僅是一次知識分享的場合，更是海巡體系從「軍事化管理」走向「知識型組織」的具體註腳。然而，在樂見其成的同時，我們也必須審視這項人才培育政策背後的制度邏輯、資源配置的優先順序，以及可能面臨的結構性挑戰。本評論將從公共政策與組織行為的角度，深度剖析此一事件的政策意涵與延伸議題。

從公共政策的框架來檢視，海巡署東部分署推動在職進修與學術交流，至少體現了三層政策意涵。第一層為「人力資源投資」的傳統邏輯。公務體系長期以來面臨基層人員學歷天花板與晉升管道受限的困境，透過與大學簽訂策略聯盟、於營區內開設在職專班，實質上打通了基層人員向上流動的階梯，讓他們得以在不離開崗位的情況下累積學術資本。此一做法與近年來行政院推動的「人力資本提升計畫」方向一致，亦呼應了聯合國可持續發展目標中「優質教育」與「就業與經濟成長」的雙重指標。

第二層為「組織學習」的理論視角。學術研討會的舉辦，其核心價值在於創造一個「知識擴散」與「觀點激盪」的場域。當12位管理領域發表人齊聚一堂，透過學者專家的評論與回饋，形成一個非正式但高度聚焦的學習網路。根據野中鬱次郎的組織知識創造理論，這種跨單位、跨領域的知識交流，正是組織創新能力的重要來源。對於海巡這類執法機關而言，傳統上倚賴的是「師徒制」與「經驗傳承」，但在快速變動的威脅環境下，僅靠經驗已不足以應對新型態的挑戰。透過學術研討會所建立的「反思性實踐」，恰恰能填補實務導向教育之不足。

第三層則涉及「組織文化轉型」的深層議題。從113年起與樹德科技大學簽訂策略聯盟，到114年啟用專業教室並增設教學據點，這一系列動作顯示海巡高層已將「學習型組織」的理念從口號落實為具體的組織建設。此一轉型對於一個以紀律、服從、軍事化管理著稱的執法機關而言，無疑是一項文化工程。知識工作者與紀律部隊的組織邏輯存在本質張力，如何在維持紀律形象的同時，容許開放式的學術辯論與批判性思考，是一項需要高度政治智慧的治理難題。

從比較政策的視角觀之，我國海巡署在人才培育上的投入，與國際間邊境執法機構的現代化趨勢不謀而合。美國海岸防衛隊早已推動「終身學習計畫」，鼓勵官兵取得高等學位並參與學術社羣；日本海上保安廳亦設有專門的培訓機構與在職進修制度。這顯示邊境執法機關的現代化，已從過去強調「體能與技能」轉向「智識與分析能力」的培育。東部分署此次與樹德科技大學及中正大學的合作，恰好呼應了這一國際趨勢，值得肯定。

然而，我們也必須注意，學術研討會的形式是否能真正轉化為組織能力的提升，仍有待觀察。根據柯克派屈克的四層訓練評估模型，從「反應層」到「行為層」的躍遷，需要配套機制的支持，包括：績效考覈的調整、資源投入的持續性、以及組織成員的心理認同。若僅將研討會視為一次性的活動，而未能建立常態化的知識管理機制，其效益將大打折扣。

在肯定海巡東部分署人才培育作為之餘，我們有必要對潛在的結構性問題進行診斷。

首要問題在於「資源配置的優先順序」。在國家整體國防預算緊縮的背景下，任何投入在職教育與學術交流的資源，都必須回答「邊際效益」的質疑。相較於直接用於船艦維護、裝備更新的資本支出，在職進修的效益較難以量化呈現，也因此在預算競爭中往往處於劣勢。從報導中可知，東部分署在114年進一步啟用專業教室並增設教學據點，這意味著持續性的預算需求，而非一次性支出。在當前國庫負擔沉重的情況下，如何確保此一政策的長期經費來源，將是首要挑戰。

其次，「參與意願」的問題不容忽視。基層海巡人員的工作負荷沉重，尤其東部分署管轄範圍涵蓋花蓮、臺東等廣大區域，人力喫緊是常態。在此情況下，要求同仁利用公餘時間進修，本身就是一種「時間剝奪」。若缺乏配套的誘因機制——例如學歷加分、晉升加分、或實質的薪酬調整——在職進修極可能淪為少數有志曏者的「自我投資」，而非組織層面的能力提升。這將導致政策效果侷限於特定族羣，無法達到全面提升組織戰力的初衷。

第三，「學用落差」的潛在風險。管理領域的學術研究與執法實務之間，存在相當大的距離。研討會中發表的研究成果，能否真正轉化為可操作的工作方法論，仍是一個問號。尤其海巡工作的特殊性——包括海上執法、緝私、搜救、海域秩序維護——都需要高度專業化的知識，與一般管理學的通用框架存在落差。如何確保學術交流的內容與海巡實務高度相關，是維持同仁學習動機的關鍵。

第四，「制度化程度」的不足。從報導中觀察，策略聯盟、在職專班、學術研討會等各項措施，似乎仍處於「專案推動」的階段，而非完整的制度設計。缺乏橫向整合的制度架構，容易導致各項措施各自為政，無法產生綜效。例如，在職專班的學員在完成學位後，能否得到適當的職務配置與任務指派，以充分運用其新學得的知識？這需要人事制度與培育政策的緊密結合，而目前報導中未見此一配套機制的說明。

從風險管理的角度審視，海巡東部分署的在職進修政策面臨以下幾項需要關注的風險。

首先是「期待落差與組織士氣」的風險。如果政策推動初期動員大量資源營造聲勢，但實際成效不如預期，可能引發基層同仁的反感，認為這只是「高層的形象工程」。一旦形成此一印象，將嚴重侵蝕未來各項政策的推動能量。此一風險在公務體系中並不罕見，尤其涉及跨單位合作時，各方的期待往往存在落差，需要透過充分的溝通與透明的管理機制來緩解。

其次是「外部環境變化」的不可預測風險。臺灣周邊海域的安全威脅近年來快速演化，從傳統的走私、偷渡問題，到灰色地帶軍事行動、以及海洋生態議題的興起，海巡人員所需具備的能力組合也在持續調整。若組織的人才培育計畫趕不上外部威脅的演化速度，將導致培育成果與實際需求脫鉤。尤其學位取得通常需要二至三年的時間，屆時的能力需求可能與入學時的評估不同。此一「能力有效期」的問題，需要透過彈性的課程設計與持續的需求評估機制來因應。

第三項風險涉及「合作關係的穩定性」。東部分署與樹德科技大學及中正大學的合作基礎，主要是MOU與策略聯盟協議，然而此類合作的延續性高度取決於雙方的持續意願與資源供給。倘若大學端的人事更迭、研究方向的調整，或海巡端的人員異動，可能導致合作關係出現斷層。此一制度性脆弱性，需要透過制度設計來降低，而非完全依賴人際關係或高層承諾。

第四項風險則與「城鄉差距」及「資源集中」有關。東部分署的相關措施主要集中於臺東地區，然而海巡同仁的駐地分佈廣泛，包括偏遠海岸線的哨所與島嶼據點。距離臺東較遠的同仁，實際上較難充分運用這些在職進修資源，可能形成「近水樓臺」與「鞭長莫及」的資源不均問題。若此一問題未能妥善解決，將使政策的美意打折，甚至引發地域性的組織不公平感。

基於上述分析，本文提出以下幾項具體建議，供海巡署及相關主管機關參考。

第一，建立「人才培育與人事晉任」的連結機制。這是確保在職進修政策能夠激發同仁參與意願的核心關鍵。具體做法包括：將在職學位取得納入升遷考覈的加分項目，並明定具體的加分幅度與適用條件；對於取得碩士學位的同仁，在職務配置上優先安排能夠發揮其專業所長的崗位；對於在職專班表現優異者，提供海外研習或跨單位交流的機會作為獎勵。透過此一連結，讓同仁感受到「學有所用」的實際回饋，方能形成正向的學習動機循環。

第二，構建「海巡專業課程模組」的學術合作機制。與其讓海巡同仁修讀一般性的管理課程，不如與大學共同開發專門針對海巡實務的專業模組，例如：海上執法行為法理分析、海洋資源管理與保育、海上緊急救援系統設計、跨境執法合作機制等。此一做法不僅能提升學用落差問題的解決，更能將海巡實務經驗回饋至學術研究，形成產官學的良性循環。樹德科技大學在設計領域的專長，若能與海巡的實際需求結合，或許能開創出「執法設計」這一跨領域新興學門。

第三，設立「知識管理平臺」的制度化架構。學術研討會的價值不應僅限於會議期間的交流，更需要透過制度的設計將知識留存並擴散。建議設立專門的海巡「知識管理平臺」，將研討會的論文、案例研究、實務建議等資源加以系統化整理，供全體同仁查閱與運用。同時，建立「主題社羣」的運作機制，讓對特定議題有興趣的同仁能夠持續交流，形成非正式但持續的學習網路。

第四，推動「彈性學習」的資源配置優化。針對偏遠據點同仁難以充分運用在職進修資源的問題，建議採用數位學習與混合式教學的模式，讓距離不再是學習的障礙。透過與大學合作建立線上課程平臺，並搭配定期的實體工作坊與面授時間，讓分散各地的同仁都能獲得均等的學習機會。同時，在各主要駐地設置「學習據點」，提供必要的硬體設施與網路資源，降低同仁參與在職進修的實體門檻。

第五，建立「政策成效追蹤」的評估機制。任何公共政策都需要透過系統性的評估來確認其效益，海巡的在職進修政策也不例外。建議參照柯克派屈克的訓練評估模型，建構從「反應層」到「行為層」乃至「成果層」的完整評估架構。具體指標包括：同仁滿意度調查、學習前後的能力測驗、工作績效的變化分析、以及組織層面的執勤效能提升指標。透過數據驅動的政策管理，讓人才培育資源的投入更加精準有效。

第六，深化與其他執法機關的橫向合作。海巡的在職進修政策若能與警政、消防、移民等相關機關建立橫向的合作網路，不僅能共享資源、降低成本，更能促進跨領域的專業整合。例如，針對跨境犯罪的偵查與防制，海巡與警政單位共同開發課程模組，可望產生超越單一機關培訓所能達到的綜效。此一橫向合作的概念，呼應了當前政府推動的「整合性國土安全」理念，值得進一步推動。

這場研討會的後續發展，值得我們持續關注以下幾個觀察重點。

其一，學術研討會是否將成為常態化的年度活動，還是曇花一現的一次性事件？若東部分署能將此一模式制度化，並逐年擴大規模與提升層次，將有助於建立海巡體系內部的學術文化，逐步扭轉「執法機關不需要學術」的傳統偏見。反之，若明年未有後續動作，則可能僅是曇花一現的公關操作，難以產生實質的組織變革。

其二，完成在職學位的海巡同仁，其後續的職涯發展與任務配置為何？這將是檢驗「學用連結」是否真正落實的重要指標。如果取得碩士學位的同仁仍被配置於與其專業無關的崗位，或在升遷考覈中未獲得實質加分，則將嚴重打擊同仁參與在職進修的動機，也將證明政策與制度之間存在斷層。建議追蹤此一羣體的職涯發展軌跡，作為政策調整的參考依據。

其三，策略聯盟的合作深度是否將持續深化？從目前的報導觀察，合作內容主要聚焦於在職專班與學術研討會，未來是否可能拓展至共同研究、實習基地建置、或人才交流計畫？若是，將標誌著產官學合作的層次邁向新的臺階；若否，則需要檢視合作關係遭遇的障礙，並研擬突破方案。

其四，其他海巡分署是否將仿效東部分署的做法？臺灣本島的北、中、南分署，以及外島的相關單位，是否將複製此一模式，或有不同的創新做法？區域之間的競合關係，以及中央政策的統一性，將是值得觀察的重點。若各分署能形成良性競爭與相互學習的氛圍，將有利於整體海巡組織的現代化轉型。

其五，在職進修政策是否將成為海巡署爭取國防預算與人事資源的重要論述？當海巡署向立法院或行政院爭取資源時，「人才培育」與「組織戰力提升」的論述能否有效說服預算審議者，將決定此一政策的外部資源是否能夠維持。從公共政策的角度而言，如何將抽象的「知識投資」轉化為可量化的「戰力提升」，是政策倡議成敗的關鍵。

整體而言，海巡署東部分署與大學合作推動在職進修與學術交流，是一項值得肯定的組織現代化作為。這一政策反映了執法機關從「傳統人力密集」走向「知識資本密集」的全球趨勢，也呼應了臺灣社會對於專業化、現代化執法體系的期待。然而，從願景到實踐之間，仍有漫長的道路需要走完。資源配置的優先順序、參與意願的激發機制、學用落差的填補方案、制度化程度的持續深化，都是考驗政策成敗的關鍵變數。我們期待這不僅是一次新聞報導中的亮點，而是海巡組織文化變革的實質起點。唯有將各項措施落實為可持續運作的制度架構，並透過系統性的評估機制不斷優化，方能讓「終身學習」與「組織永續發展」的理想真正落地生根，轉化為守護臺灣海域安全的實質戰力。