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（中央社記者 吳欣紜 臺北23日電）「職業安全衛生法」增訂職場霸凌防治專章，將於7月上路。勞動部今天發布職場霸凌防治措施指導手冊、常見問答以及教育宣導教材等，並同步上線職場霸凌調查人才庫，盼協助企業落實防治。
勞動部大修「職業安全衛生法」並增訂職場霸凌防治專章，法規將於7月1日正式上路。勞動部今天召開記者會再次說明職場霸凌認定原則、僱主應採行防治措施，以及當最高負責人涉職場霸凌行為時，地方主管機關受理申訴及調查處理機制等事項。
根據職安法規定，認定職場霸凌須有5大要件，包含發生在勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落等不當言詞行為，而導致勞工身心健康遭受危害等。
勞動部職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美在會中表示，在職場霸凌事前預防部分，依照事業單位不同規模大小，僱主須有不同的防治措施，像是10人以上事業單位須設置申訴管道；30人以上事業單位須訂定防治措施並設申訴處理單位。而不論事業規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，僱主都應依法啟動防治措施。
根據準則規定，當僱主接獲職場霸凌申訴，必須在10個工作日內決定是否受理，並在受理隔天起7個工作日內登錄職場霸凌通報系統。100人以上企業必須在15日內組成調查小組，調查小組成員至少3人，其中外部專業人士不得少於1/2、任一性別比例不得少於1/3；調查小組也須在成立2個月內完成調查報告，必要時可以再延長1個月。
調查小組完成報告後，申訴處理單位須在調查報告完成日1個月內，參考調查結果作成職場霸凌申訴成立與否決定，將決定通知當事人並登錄通報系統。
彭鳳美指出，勞工不滿結果可以提出申復。原本草案規定，當勞工提出申復後，僱主必須另組申復審議小組，且成員必須與調查小組人員不同；但徵詢各界意見後，考量中小企業人力有限，若全部成員排除，可能反而造成案件處理延宕等，因此修改相關規定，改為由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議。
不過，準則也規定，若會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，仍應組成申復調查小組再行調查，成員至少3人，100人以上企業外部專業人士也不得少於2/3，且任一性別比例不得少於1/3。
勞動部職安署署長林毓堂表示，為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部今天同步公佈「職場霸凌防治措施指導手冊」，並提供範本與相關表單給企業參考運用。另外，職場霸凌調查專業人才資料庫也在今天上線，預計年底前會納入2000名人才資料。
他指出，勞動部4月起就持續透過論壇及研討會，辦理多場講習訓練及陸續製作完成數位學習教材，提供僱主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源；7月起也將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練等工作。
林毓堂強調，勞動部已經建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構與職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，盼能協助企業建立完善防治制度。（編輯：楊昇儒）1150623
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職場霸凌防治專章7月將上路 勞動部推出指導手冊 | 生活 | 中央社 CNA
說明事件的人事時地物與核心背景
「職業安全衛生法」增訂職場霸凌防治專章，預定於7月1日正式上路。勞動部在新制施行前發布職場霸凌防治措施指導手冊、常見問答與教育宣導教材，並同步上線職場霸凌調查專業人才資料庫，目標是協助企業，特別是資源較有限的中小企業，建立申訴、調查與處理機制。這項制度調整的核心，在於把職場霸凌從企業內部管理問題，進一步納入職業安全衛生與勞工身心健康保護的範圍。
依照職安法規定，職場霸凌的認定須符合多項要件，包括發生在勞動場所執行職務期間，行為人利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，並持續以冒犯、威脅、冷落等不當言詞或行為，導致勞工身心健康受危害。勞動部也明確規範企業規模不同時應負擔的防治義務，例如10人以上事業單位須設置申訴管道，30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位；不論規模大小，只要知悉或受理申訴，僱主都應依法啟動防治措施。
新制也建立案件處理時程與調查要求。僱主接獲申訴後，須在10個工作日內決定是否受理，受理後隔日起7個工作日內登錄通報系統；100人以上企業須在15日內組成調查小組，並依規定納入外部專業人士與性別比例要求。勞動部同步提供手冊、表單、線上教材與人才庫，顯示政策重點不只在追究個案責任，也在促使企業提前建置制度，降低職場衝突演變為身心危害的風險。
勞動部此次針對職場霸凌防治新制，明確把重點放在「可執行」的制度銜接。依職安法新規，職場霸凌認定須同時符合發生於勞動場所執行職務、行為人利用職務或權勢關係、逾越業務必要且合理範圍、持續以冒犯威脅冷落等不當言行對待，以及造成勞工身心健康危害等要件。這代表未來企業處理申訴時，不能只憑單一衝突或主觀感受判斷，而需回到行為脈絡、持續性與危害結果進行檢視。
從僱主責任來看，新制依事業單位規模設定不同義務：10人以上須設置申訴管道，30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位；但不論規模大小，只要知悉或受理申訴，都應啟動防治措施。程序上，僱主接獲申訴後須在10個工作日內決定是否受理，受理後隔日起7個工作日內登錄通報系統；100人以上企業還須在15日內組成至少3人的調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。調查報告原則上須在2個月內完成，必要時可延長1個月，顯示制度設計兼顧時效、外部專業與性別平衡。
勞動部也意識到中小企業人力有限，因此申復程序未採完全另組且成員全數不同的設計，改由申訴處理單位推舉召集人召開申復審議會議；若發現重大程序瑕疵或新事證，才需再組申復調查小組。配套方面，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材與調查人才庫，並預計年底前納入2000名人才資料，目的在降低企業落實新制的門檻。
職場霸凌防治專章7月上路後，企業在人事管理與職安制度上的責任將更具體化。從原文可見，新制不只要求企業設申訴管道或處理單位，也明定受理、通報、組成調查小組、完成報告與作成決定的時限，代表職場霸凌將從過去較偏內部管理或個案協調的問題，進一步納入法定程序。對勞工而言，若遭遇持續冒犯、威脅、冷落等不當對待，未來較有明確管道與程序可依循，也有助降低申訴後無人處理或久拖不決的風險。
對企業來說，影響最直接的是合規成本與管理文化的調整。尤其100人以上企業在調查小組外部專業人士比例、性別比例與調查期限上都有明確要求，必須提前建立名單、流程與紀錄機制；中小企業雖在人力上較有限，但只要知悉或受理申訴，同樣必須啟動防治措施。勞動部同步推出指導手冊、範本、人才庫與教育教材，顯示主管機關希望降低企業接軌新制的門檻。長期來看，若企業能把防治措施落實為日常管理，而非僅在申訴發生後補救，將有助改善職場溝通、降低勞資衝突，並讓職場安全健康的概念從防止職災，延伸到保障心理健康與尊嚴。
職場霸凌防治專章上路後，企業面對的挑戰不只是「有沒有制度」，而是制度能否真正運作。原文提到，10人以上事業單位須設申訴管道，30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位，100人以上企業還涉及調查小組組成、外部專業人士比例與完成期限等要求。這代表新制把職場霸凌從過去較仰賴內部管理或個案處理，推向更明確的程序責任；僱主一旦知悉或受理申訴，就不能以「還在瞭解」或「公司規模小」作為延後處理的理由。
值得注意的是，職場霸凌認定包含「持續」「逾越業務上必要且合理範圍」「導致身心健康受危害」等要件，顯示法規並非把所有職場衝突都直接視為霸凌。未來實務上，企業需要在管理權行使、績效要求與不當對待之間建立清楚界線；勞工也需要知道如何保存事證、使用申訴管道。勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教材與調查人才庫，正是為了降低企業接軌新制的門檻。不過，制度能否發揮效果，仍取決於企業是否願意把防治視為日常治理的一部分，而非僅在被申訴後才補做程序。
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職場霸凌防治專章7月將上路 勞動部推出指導手冊 | 生活 | 中央社 CNA
分析影響、風險與後續觀察方向
職場霸凌防治專章即將在7月上路，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材與調查人才庫，顯示政府已將職場霸凌從過去偏向個案申訴、企業內部管理的問題，提升為職業安全衛生體系中的制度性風險。這項轉變具有明確意義：職場霸凌不只是人際衝突，也可能造成勞工身心健康危害，因此必須透過事前預防、申訴管道、調查程序與外部專業參與來處理。從原文可見，新制試圖把「何謂霸凌」與「如何處理」具體化，例如認定須符合發生於勞動場所執行職務、利用職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍、持續不當言行並造成身心健康危害等要件，避免所有管理衝突都被簡化為霸凌，也避免真正的權勢傷害被視為普通摩擦。
然而，問題的核心不只在於法規有沒有上路，而在於企業是否有能力、意願與可信度去落實。新制依事業單位規模設定不同義務，10人以上須設申訴管道，30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位，100人以上企業還涉及調查小組組成、外部專業人士比例與性別比例等要求。這些設計有助於建立程序正義，但也暴露出執行落差：大型企業或許較能負擔制度成本，中小企業卻可能在人力、專業與獨立性上面臨壓力。尤其當霸凌行為牽涉主管、權勢關係，甚至最高負責人時，內部調查是否能不受組織權力影響，將是制度能否被信任的關鍵。
勞動部設置調查人才庫與提供範本教材，正是對這項落差的回應；但手冊與表單只能降低門檻，不能自動創造安全的申訴文化。若勞工擔心申訴後遭冷落、報復或被貼標籤，即使通報系統與時限規定完整，也可能不敢啟動程序。反過來說，若企業只把新制視為合規文件，未能訓練主管理解合理管理與霸凌界線，制度也可能流於形式。這次修法真正要面對的，是臺灣職場長期存在的權力不對等、沉默文化與管理責任模糊；法規上路只是起點，能否讓勞工相信申訴有用、讓僱主理解預防比事後調查更重要，纔是接下來最嚴峻的考驗。
這次職安法增訂職場霸凌防治專章，重點不只是把「職場霸凌」放進法律文字，而是嘗試把過去常停留在企業內部協調、主管裁量或勞資各說各話的問題，轉化為可申訴、可調查、可追蹤的制度流程。從原文可見，勞動部明確列出認定職場霸凌的五大要件，包括發生於勞動場所執行職務、利用職務或權勢關係、逾越業務必要且合理範圍、持續不當言行，以及造成勞工身心健康危害。這些條件一方面避免把一般管理衝突、績效要求全數泛化為霸凌，另一方面也讓企業不能再以「個人感受」或「職場磨合」輕易迴避處理責任。
新制更大的挑戰在於落實。法規要求不同規模事業單位負擔不同義務，例如10人以上須設申訴管道、30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位，100人以上企業還涉及調查小組組成、外部專業人士比例、性別比例與調查期限。這些設計顯示主管機關希望兼顧程序正義與企業承受能力，特別是在申復制度修正上，勞動部接受外界意見，沒有要求所有申復成員都必須與原調查小組不同，反映中小企業人力有限的現實。不過，若程序重大瑕疵或出現新事證，仍須另組申復調查小組，代表制度仍保留重新檢視的安全閥。
值得注意的是，職場霸凌案件往往牽涉權力不對等、證據保存困難與組織文化壓力。即使有申訴管道，勞工是否敢提出、企業是否真正中立調查、外部專業人士能否發揮實質功能，都會影響新制成效。因此，勞動部同步推出指導手冊、範本、教育教材與調查人才庫，並規劃地方主管機關及勞檢資源介入輔導，具有降低企業不知如何執行的作用。未來關鍵不只在於企業是否「設置」制度，而是能否讓制度被信任、被使用，並在個案中真正阻斷不當權勢行為。
職場霸凌防治專章上路後，最大的風險不在於企業是否知道「要做」，而在於能否把制度落實到日常管理。原文提到，10人以上事業單位須設申訴管道、30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位，100人以上還有調查小組組成、外部專業人士比例、性別比例與期限要求。這些設計有助於降低黑箱處理，但也可能讓中小企業面臨人力、專業與程序掌握不足的壓力。若企業只為符合法規形式而設置信箱、表單或名義上的處理單位，卻沒有受過訓練的人員判斷事實、保護當事人、避免報復，制度反而可能變成紙上合規。
另一項風險是「認定門檻」與員工期待之間的落差。職場霸凌須符合發生於勞動場所執行職務、利用職務或權勢、逾越業務必要合理範圍、持續不當言行、造成身心健康危害等要件。這些要件可避免把一般管理衝突、績效要求或偶發爭執都納入霸凌，但也意味著部分勞工主觀感受強烈的案件，未必能被認定成立。若企業未能清楚說明判斷理由，申訴人可能認為制度偏向資方；若主管過度擔心被指控，也可能造成管理退縮。如何區分合理管理與權勢濫用，將成為新制執行初期最容易引發爭議的核心。
調查品質同樣是關鍵風險。勞動部上線調查人才庫並提供指導手冊，顯示政府意識到外部專業的重要性；但人才庫、教育訓練與地方主管機關能否及時支援大量企業，仍需實務驗證。案件一旦涉及最高負責人、權力結構或長期組織文化，內部調查更容易受到壓力。若通報、調查、申復流程延宕，或申復審議未能有效處理重大瑕疵與新事證，制度公信力將受損。新制真正的挑戰，是讓企業把防治霸凌視為職業安全衛生的一部分，而不是危機發生後才啟動的法遵程序。
面對7月上路的新制，企業不宜把職場霸凌防治視為單純的法遵文件，而應先盤點內部申訴、調查與保護機制是否能實際運作。10人以上事業單位須設申訴管道，30人以上須訂定防治措施並設申訴處理單位，100人以上企業還涉及調查小組組成、外部專業人士比例與性別比例等要求；這些規範若只停留在紙本，遇到案件時仍可能因時程、角色分工或證據保存不清而失靈。尤其職場霸凌認定包含「逾越業務上必要且合理範圍」、「持續不當言行」與「身心健康受危害」等要件，企業應透過教育訓練讓主管理解管理權限的界線，也讓勞工知道何時、如何提出申訴，避免把所有人際衝突都混同為霸凌，或反過來低估長期冷落、威脅與羞辱的傷害。
後續觀察重點，首先在於中小企業是否有足夠資源接軌。勞動部提供指導手冊、表單、常見問答與調查人才庫，有助降低制度建置門檻，但實務上仍要看地方主管機關、勞動檢查機構與外部專業人才是否能及時支援。其次，申復程序在徵詢意見後調整為由申訴處理單位推舉召集人召開審議會議，雖有助避免人力不足造成延宕，但也更需要透明程序與迴避機制，確保當事人信任結果。未來若案件量增加，通報系統、調查時程與報告品質都會成為檢驗新制成效的關鍵。制度真正的目標，不只是讓企業「有辦法處理申訴」，而是提前降低權勢濫用與沉默文化，讓勞工在受害前就能被看見、被保護。